Оставить заявку
Оставьте ваши контакты и мы свяжемся с вами
Формирование корпоративной культуры компании — это создание и внедрение с целью повседневного использования определенных правил поведения, ценностей и привычек коллектива компании. Результат этого проявляется в процессе повседневной работы и в ее результатах. В частности, в том, как проходят встречи, решаются рабочие вопросы, как обсуждаются проблемы и выполняются служебные обязанности, личные обещания и во многом другом.
Если должного уровня культуры нет, то в трудовом коллективе будет царить разобщенность, атмосфера недоверия, периодически будут возникать различные проблемы и конфликтные ситуации. Одни работники будут думать о получении конкретного результата в работе, другие — о формальном выполнении обязанностей. Кто-то будет соблюдать сроки выполнения по текущим делам, кто-то нет. Это будет мешать рабочему процессу, даже если намеченный план его выполнения будет хорошим на бумаге.
Какие задачи решает корпоративная культура
Одной из основных целей является создание понятных правил работы и взаимодействия работников. В таком случае люди лучше понимают, как наиболее оптимально организовать свою работу. Начальству не нужно будет всё контролировать. Сотрудники сами справятся с большинством задач.
Какой результат может быть получен
- Общие правила: все понимают, что значит «сдать вовремя» или «дать совет».
- Чёткие ожидания: ясно, за что хвалят, за что нет.
- Меньше ссор: все тянут в одну сторону.
- Больше желания работать: люди чувствуют себя в команде.
- Легко для новичков: быстро учатся правилам.
Если ничего не делать, культура вырастет и сама, но часто не так, как нужно бизнесу. Хорошая культура помогает делать дела быстрее, лучше общаться между отельными подразделениями компании и справляться с трудностями, в том числе выполнять срочную работу. Если культура сильная, человек сразу говорит о проблеме и предлагает выход. Если слабая — скрывает возникшие проблемы до конца. Также это помогает удерживать сотрудников. Из предприятий, коллективам которых присущи уважение и справедливость, сотрудники уходят значительног реже. В то время как найм и обучение новых работников стоят дорого.
Как создать культуру шаг за шагом
Корпоративную культуру невозможно просто внедрить. Её можно создать только через систематические управленческие действия и последовательный подход. На практике этот процесс включает следующие этапы:
Формулировка главных принципов. Руководство определяет модели поведения, важные именно для данной компании: что считается нормой, какие решения допустимы, а какие нет. Принципы должны быть краткими, конкретными и удобными для применения.
Согласование с бизнес-процессами. Корпоративная культура не должна противоречить реальным процессам компании. Например, если среди ценностей указана инициатива, но она блокируется бюрократией, система не сработает.
Становление поведенческой модели. Руководители всех уровней демонстрируют культуру своими действиями. Если в компании принято предоставлять обратную связь, это делают как генеральный директор, так и линейные руководители — в профессиональном формате, без излишней эмоциональности.
Интеграция в процессы и инструменты. Ценности и нормы интегрируются в адаптацию новых сотрудников, систему мотивации, формат проведения совещаний, процессы оценки и правила коммуникации.
Сбор обратной связи и корректировка. Корпоративная культура не приживается мгновенно. Необходимо отслеживать сбои, выявлять нарушения норм и корректировать подход: пересматривать формулировки, анализировать случаи, изменять методы внедрения.
Роль лидера и руководителя в формировании сильной корпоративной культуры
Корпоративная культура формируется через поведение руководителей. Они определяют общий тон не в теоретических положениях, а в повседневных решениях. Когда руководитель систематически соблюдает сроки, предоставляет обратную связь, признает ошибки и действует в соответствии с заявленными ценностями, эти модели поведения становятся нормой.
Руководитель формирует культуру посредством:
- личного примера — сотрудники наблюдают, как он проводит совещания, распределяет задания и реагирует на проблемы;
- управленческих решений — кого продвигают по службе, кого направляют на обучение, кого поощряют; это передаёт приоритеты компании;
- влияния на микрокультуру отдела — даже при сильной общей культуре в компании атмосфера команды может отличаться и напрямую зависит от непосредственного руководителя.
При отсутствии согласованности на уровне руководства корпоративная культура распадается на отдельные фрагменты. Поэтому её формирование всегда начинается сверху и укрепляется на нижних уровнях.
Значение роли лидера в формировании корпоративной культуры
Руководитель предприятия действует не только как управленец, но и как носитель ключевых смыслов. Его задача — не только достигать заданных показателей KPI, но и организовать рабочую среду, в которой коллектив компании понимает цель работы и принципы поведения в соответствии с ценностями компании.
В зрелых организациях руководитель:
- разъясняет решения, чтобы сотрудники видели применение ценностей на практике;
- поддерживает единый стиль коммуникации — проявляет открытость, уважение, ориентацию на решение проблем, а не на поиск виновных;
- предотвращает размывание культуры, реагируя на отступления сотрудников от установленных норм.
Уровень корпоративной культуры задает не только внутренний климат, но и стабильность рабочих процессов, позволяет удержать сотрудников и повысить эффективность всего коллектива. Роль директора или начальника подразделения в этом процессе ключевая: именно эти лица реализуют заявленные принципы в практические управленческие решения. Культура закрепляется через такие повседневные механизмы, как системы оценки, возможность обратной связи с руководством и прозрачность управленческого процесса.